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考核绩效考核执行咋办意见员工

来源:小说网 日期:2019-4-25 分类:文化资讯

绩效考核执行不下去、员工对考核不满在企业中是一种普遍现象,公司绩效考核制度出台。管理人员前面哄,老板后面大棒舞动,员工推推托托,好不容易执行下去了,也是枝节横生。为什么?

“价值不足、公平缺失”实际上是绩效考核失败的根本原因,我们说一个好的绩效考核体系应该有五个质量维度:

1、简单可行易于操作

管理能不能落地,其操作的简便性起着关键性的作用,作业越简单、占用作业者的工作精力越小,作业者越容易配合、越容易保证质量。

如果一个部门经理为了配合公司考核,每月要拿出几天才能提交考核结果,或者为了绩效计划的确定,要反复进行沟通、协调,过不了三个月,这个经理肯定会急,业务忙的都占不住脚,你跟在困扰多年的癫痫病终于治愈了屁股后面催他做考核,就容易出现本末倒置,他不烦才怪。

而这个简单易行有三个意思:

一是考核标准、考核内容清晰,对考核者来说一目了然、清清爽爽,别让他猜谜儿;

二是考核数据来源明确、简单可得,别让考核者翻箱倒柜、前思后量,为了一个数据要搭出去三天人工;

三是要责任清晰、程序简单,别让一个考核拖拖拉拉搞半个月。

2、考核具有经营价值

考核是一种管理成本,从经营的角度来说,成本投入是必不可少的,但成本投入一定要产生价值回报,而且产出一定要大于投入,否则就没有存在的必要,当然这种产出即可能是直接的增值,也可癫痫病的最新疗法能是间接的保值。

很多的老板对绩效考核往往会感到很郁闷:为什么每个员工考核都很好,而我要的目标没有达成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很紧,但考核的效果就是没有。考核在很多企业变成了一种形式,而且是在“认认真真”的走形式。

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促进考核目的达成

有时管理者自己都说不清为什么要进行考核,有太多的考核行为陕西哪家医院治羊羔疯看的好似是而非,有些企业存在一种现象,特别是一些中小企业:一些问题每次开会都在说,大家也是踊跃回答。老板也安排谁谁来负责,负责的人员也把工作纳入计划,并进行考核。可过了三年了,我们发现开会还在讨论这个问题,这个问题依然存在、没有解决。

为什么会出现这种问题,不是老板不重视考核,也不是员工不努力工作,而是考核的错位,这些考核大多是工作导向性、控制导向的,而不是目的导向,这些考核看起来好象很重要,但真得达成了,发现根本不会带来什么变化,体现不出有什么价值。并不是说这种考核没有意义,而是我们并不知道,所考核的工作离我们的期望有多远?

4、绩效得到准确评估

“老板看价值、员工看公平”,员工对考核认同来源于期望得到他人客观、公正的价值贡献评价。越是优秀的员工越希望进行绩效考核,因为这可将他与哪些不作为的员工做出有效的区分。

中国的文化,不患寡而患不公,中国人喜欢讲道理,做什么都先要占住理,理说通了,什么事也就都没了,而员工对绩效考核不满意,关键不是在技术,而是有些地方讲不通,占不住,员工不能接受。

在中小企业考核中,有一种怪现象:考核被罚的往往是哪些在企业里具有重要角色作用的骨干员工,干好干坏一个样,干得越多、考得越多、罚得越多,好象考核就是为他们而设的。

5、员工得到有效激励

员工做得好得到相对应的奖励,员工做得差,也要得到相应的惩戒,考核不与绩效激励挂钩是没有意义的。

但是不是激励就能起作用,激励设计不好反而可能会起反作用,努力与不努力最后不会差100元的奖罚结果,你能想象员工会是什么样的心态。奖上不去、罚下不来、没有员工会真正的关心考核,因为这会让他们感到不值。

有80%的管理者把考核的失败归为员工执行力差、中层不作为,但实际恰恰相反,绝大多数的绩效项目,首先进行开刀手术的不应该是员工执行力、而是绩效考核设计。

回到前面的问题:企业绩效考核的失败,往往是因为绩效管理体系设计的草率为后续执行带来的祸根!

平山县哪里有治小儿母猪疯民网数据积分管理认为:绩效管理需要公平,简单,易操作,并且需要一定的落差奖罚。绩效管理的提升,重在坚持。推行绩效管理不能急功近利,不能因为绩效管理无法解决企业所有问题就放弃实施。

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